Berufswahlverhalten von Männern und Frauen oder das Verhalten von Frauen, nicht schon bei der Einstellung offensiv in Gehaltsverhandlungen zu gehen, so können diese Faktoren zu einem unterschiedlichen Entgelt bei gleicher Qualifikation und gleicher Arbeit führen.
Liebe Kollegen und Kolleginnen! Welche Lösungswege kann man hier gehen? - Bevor man, wie die LINKE es unter Punkt 3 ihres Antrags fordert, eine verbindliche rechtliche Regelung einführt, muss geklärt sein, wie dies zu überprüfen ist. Bei einer Überprüfung kann es dann ja nicht bleiben. Wie wollen Sie dies möglicherweise sanktionieren? Durch staatliche Verordnungen schafft man Probleme nicht immer aus der Welt.
Unter Punkt 3 Ihres Antrags sprechen Sie von „Entgeltgleichheit“. Dazu habe ich eine Verständnisfrage: Heißt das, dass Sie verhindern wollen, dass Frauen mehr verdienen können als Männer? Das wäre im höchsten Maße frauenfeindlich!
Unsere Vorstellungen sind andere. Vernünftig ist nur eine freiwillige Prüfung durch einen Lohntest, wie das sogenannte Lohngleichheitsinstrument des Bundes es vorsieht. So schafft man Transparenz, die auf dem Arbeitsmarkt auch als Wettbewerb um die besten weiblichen Fachkräfte zu bewerten ist. Denn eines steht fest: Viele Betriebe haben bereits erkannt, dass es auch zu ihrem eigenen Vorteil ist, wenn sich gute weibliche Fachkräfte verstärkt in den Betrieben bewerben, die ihre Arbeit schätzen und in denen jeder nach seinem Wert bezahlt wird. Das beweist, dass der Betrieb professionell, respekt- und vertrauensvoll mit seinen Mitarbeitern umgeht. Zusätzlich führt dies zu einer Motivationssteigerung und einem positiven Arbeitsklima.
Auch erkennt die Wirtschaft zunehmend, dass die Zahl von Frauen als Konsumentinnen stetig wächst. Dabei geht es nicht unbedingt um den Nahrungsmittelbereich, sondern es sind Produkte, die beispielsweise aus den Bereichen Elektronik und Autoindustrie oder aus dem Bankensektor kommen. Auch hier gilt: Um zu verstehen, was Frauen wollen, fragt man am besten eine Frau.
Allerdings sind die Betriebe mit einem konsequent umgesetzten Bewertungs- und Bezahlungssystem, wie dies bei weltweiten Konzernen wie Microsoft zu finden ist, noch rar gesät. Microsoft hat sich
beim TÜV Süd einem Audit unterzogen, in dem die Prozesse im Personalbereich auf Diskriminierungsfreiheit überprüft wurden. Es wurden keine Ungleichheiten festgestellt.
Wie bereits gesagt, es ist wichtig, zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit Transparenz in der Lohnpolitik der Unternehmen und Betriebe zu erhalten. Das spricht für die selbstständige und freiwillige Teilnahme der Unternehmen an Lohntests.
Frau Präsidentin! Liebe Kolleginnen und Kollegen! Gleicher Lohn für gleiche Arbeit - dieser Grundsatz ist uns allen bekannt. Und so manch einer geht davon aus, dass dieser Grundsatz auch umgesetzt wird. Ist dem wirklich so?
Frauen müssen über das Jahresende 2009 hinaus bis zum 26. März dieses Jahres arbeiten, bis sie auf das durchschnittliche Gehalt der Männer kommen. Drei Monate Urlaub für die Männer auf Kosten der Frauen? Das ist nicht in Ordnung, und das muss sich ändern.
Am Einkommensunterschied von 23 % zwischen Frauen und Männern hat sich in den vergangenen Jahren nichts geändert. Hier ein Beispiel aus dem echten Leben: Bettina B. ist 22 Jahre alt, hoch qualifiziert und engagiert. Nach dem erfolgreichen Abschluss als Wirtschaftsinformatikerin wurde sie von ihrer Firma übernommen - zusammen mit einem Kollegen. Auch er hatte einen guten Abschluss, wenn auch nicht einen ganz so guten wie sie. Nach zwei Jahren in der Firma kam es durch die Wirtschaftskrise zu Kurzarbeit. Bettina B. bewarb sich erfolgreich bei einer anderen Firma. Beim Wechsel stellte sie fest, dass ihr Kollege - wohlgemerkt: der Kollege, dessen Abschluss nicht so gut war wie ihrer und der für einen kleineren, weniger erfolgreichen Aufgabenbereich verantwortlich war 10.000 € brutto pro Jahr mehr verdient hatte als sie. Das hat mit gleichem Entgelt für gleiche Arbeit nichts zu tun. Das ist weniger Geld für bessere Arbeit. Das muss endlich geändert werden.
In der neuen Firma hat Bettina B. neu verhandelt und wird besser verdienen. Geblieben ist das Gefühl, hart gearbeitet zu haben und ungerecht behandelt worden zu sein.
Jetzt werden einige von Ihnen sagen, dass das wohl ein bedauerlicher Einzelfall sei. Der Einzelfall geht aber noch weiter - jetzt wird es besonders für Sie interessant, liebe Kolleginnen und Kollegen von der FDP -: Was meinen Sie, wie viele Bewerbungen von Frauen diese Firma in Zeiten von StudiVZ und Facebook im nächsten Jahr wohl bekommen wird? - Keine einzige, wenn Sie mich fragen!
Nach der Wirtschaftskrise wird der Fachkräftemangel wieder deutlich werden. Viele Firmen haben das schon längst begriffen und legen großen Wert auf transparente Vergütungsstrukturen und eine konsequente Gleichbehandlung von Frauen. Wir Grüne begrüßen das ausdrücklich. Da stehen wir an der Seite der Gewerkschaften und der Genossinnen und Genossen der SPD: Gleiche Entlohnung für gleichwertige Arbeit!
Um insgesamt zu mehr Lohngerechtigkeit zu kommen, brauchen wir ein Konzept. Notwendig ist ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft mit einem positiven Anreiz für die Entgeltgleichheit. Wir brauchen ein echtes Verbandsklagerecht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Wir brauchen eine Kampagne, die den Unternehmen klarmacht, welche Vorteile das für sie hat. Und wir brauchen mehr Frauen in den Vorständen und Aufsichtsräten von Unternehmen.
Das Arbeitsklima, die Arbeitseffektivität und die Wirtschaftlichkeit von Unternehmen steigen, wenn Frauen an der Unternehmensführung beteiligt sind. Mehr Soft Skills in die Führungsetagen - das ist der richtige Weg für die Wirtschaft.
Auch der folgende Punkt ist in der Diskussion über Entgelte wichtig: Wenn wir den durchschnittlichen Bruttoarbeitslohn betrachten, müssen wir auch darüber reden - das hat die Frau Kollegin schon angedeutet -, dass viele Berufe, die von Frauen überdurchschnittlich häufig ausgeübt werden, unterdurchschnittlich bezahlt werden. Ich teile daher die Einschätzung unserer Bundesbildungsministerin, Frau Schavan, wir müssen es schaffen, mehr Schülerinnen für die MINT-Fächer zu begeistern.
In den Feldern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik wird besser bezahlt. Es wird Zeit, dass Frauen auch hier selbstbewusst ihre Zukunftschancen suchen.
Gleichzeitig - auch da stimmen wir Grüne absolut mit der SPD überein - müssen die Berufe, in denen Frauen überdurchschnittlich häufig arbeiten, wie zum Beispiel in der Pflege oder in den Kindertagesstätten, besser bezahlt werden.
Liebe Kolleginnen und Kollegen, wie wichtig uns allen die gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit ist, diese ganze Diskussion bringt uns mit Lippenbekenntnissen nicht weiter. Der Antrag der Regierungsfraktionen greift zu kurz. Zu appellieren und freiwillige Tests zu fordern, wird uns in hundert Jahren nicht ans Ziel bringen. Den Antrag der LINKEN werden wir gern unterstützen.
Bevor ich das Wort der Kollegin Silke Hinrichsen erteile, möchte ich Firmlinge des Erzbistums Hamburg auf der Tribüne begrüßen. - Herzlich willkommen hier in Kiel!
Frau Präsidentin! Meine Damen und Herren! Arbeitgeber wissen es schon sehr lange: Es lohnt sich, eine motivierte Frau einzustellen, denn sie bekommt weniger Geld als ihr männlicher Konkurrent. Da spart der Arbeitgeber jeden Monat Bares. Das ist auch der Grund, warum sich die Entgeltunterschiede in Deutschland so hartnäckig halten. Es rechnet sich einfach. Die Arbeitgebervertreter lehnen darum auch beinahe gebetsmühlenhaft klare Quoten und gesetzliche Regelungen ab, wie erst diese Woche DIHK-Präsident Hans-Heinrich Driftmann, als es um Quoten für die Führungsetagen ging. Die Frauen sind die Spardosen der Arbeitgeber.
Der Protest am Frauentag, am 1. Mai oder am Equal Pay Day lässt sich da leicht verschmerzen. Und eben auch, ob der Landtag von Schleswig-Holstein die Entgeltungleichheit bedauert oder nicht.
Um es klarzustellen: Der Abstand zwischen Männer- und Frauenverdiensten ist unabhängig von den Tarifbereichen und den Qualifikationen. Frauen verdienen in Deutschland durchgängig weniger als Männer.
Symbolische Tage wie der Girls’ Day oder der Equal Pay Day können durchaus bei der einen oder dem anderen etwas in Gang bringen. Um nachhaltige Veränderungen zu erreichen, müssen wir allerdings dickere Bretter bohren. Der Einkommensschere zwischen Frauen und Männern ist in Deutschland nicht mit Debatten beizukommen, sondern sie muss per Gesetz und per Tarifvertrag zunächst verkleinert und dann vollständig abgeschafft werden.
Uns steht es als Parlament nicht an, die Tarifpartner zu entsprechenden Verhandlungen aufzurufen. Seitens der Gewerkschaften ist zumindest jetzt Bewegung ins Spiel gekommen. Die Ansätze bei ver.di und anderen Gewerkschaften zeigen nach vorn. Dass ein Bäcker nach drei Jahren Ausbildung 3 € mehr die Stunde bekommt als die Bäckereifachverkäuferin, die ebenfalls drei Jahre Ausbildung hinter sich hat, ist ein Zustand, der schleunigst abzustellen ist.
Die Gewerkschaften zeigen sich dazu nunmehr auch bereit. Die Anwendung unterschiedlicher Kriterien bei der Bewertung von frauen- und männerdominierten Tätigkeiten beschränkt sich beileibe nicht nur auf das Bäckereihandwerk, sondern ist auch in der Dienstleistungsbranche oder in der Industrie gang und gäbe. Arbeiten mit hohem Frauenanteil werden schlechter bezahlt als die, in denen überwiegend Männer arbeiten. Auch wird wohl immer noch die Muskelkraft höher bewertet, auch im Stundenlohn. Diese historisch gewachsene Ungleichheit muss endlich weg.
Bislang müssen Frauen, die durch ein diskriminierendes Entgeltsystem betroffen sind, ihr Recht individuell vor Gericht erkämpfen, obwohl sie schließlich als Frau, also Mitglied einer Gruppe, unrechtmäßig behandelt werden. Der kollektiven Rechtssetzung steht kein kollektives Verfahren zu seiner Überprüfung gegenüber. Das ist bedauerlich, ist aber wohl kurzfristig leider kaum zu än
dern. Das mussten auch bereits viele Frauen einsehen, die hofften, in Bezug auf europäische Richtlinien gleiches Entgelt juristisch durchzusetzen. Oftmals bekamen sie zwar vor Gericht recht - oft leider erst nach mehreren Instanzen -, aber eben nur die einzelne Betroffene. Eine nur leicht geänderte Arbeitsplatzbeschreibung kann bereits der Nachfolgerin der Klägerin wieder den alten, niedrigeren Lohn bescheren.
Der SSW begrüßt es, dass der Equal Pay Day inzwischen von allen politischen Parteien zum Anlass genommen wird, das ungerechte deutsche Entgeltsystem anzuprangern. Damit ist es uns aber nicht getan. Unsere Aufgabe als Gesetzgeber ist es, Prozesse in Gang zu setzen und typische Blockaden - auch und gerade bei den Tarifparteien - überwinden zu helfen, damit diejenigen, denen die kollektive Entgeltfindung übertragen ist, ihren Aufgaben adäquat nachkommen können und nachkommen werden und damit Frauen die gleichen Entgeltchancen ermöglichen wie den Männern.
Für die Landesregierung erteile ich Herrn Minister Dr. Heiner Garg in Vertretung von Herrn Minister Schmalfuß das Wort.
Frau Präsidentin! Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen! Liebe Kollegin Tenor-Alschausky, ich nehme an, das war nur ein Bild, dass Sie sich wünschen, dass wir uns an Silvester hier treffen, um den Equal Pay Day zu begehen. Der Equal Pay Day am 26. März steht dafür, dass Frauen in Deutschland rechnerisch über den Jahreswechsel hinaus bis zu diesem Tag arbeiten müssten, um das gleiche Jahresgehalt wie Männer zu erlangen. 23 %, so haben die Vorrednerinnen dargestellt, beträgt der Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst, wobei die Ursachen vielschichtig sind und deswegen auch vielfältige Antworten verlangen. Es werden Anstrengungen auf verschiedensten Ebenen gefordert sein, den Equal Pay Day nach vorn - vielleicht nicht unbedingt auf den Silvester -, sondern auf den Neujahrstag - zu verschieben.