Frühzeitiges Ausscheiden aus dem Beruf aus gesundheitlichen Gründen, krankheitsbedingte Ausfälle sowie drohender Fachkräftemangel sind Herausforderungen, denen sich auch die niedersächsische Verwaltung stellen muss. Mit der Anhebung des Pensionsalters auf 67 Jahre bekommt die Gesunderhaltung älterer Arbeitnehmer eine noch größere Bedeutung.
1. Wie viele Angestellte und Beamte des Landes Niedersachsen sind im Jahr 2010 krankheitsbedingt vorzeitig in den Ruhestand gegangen, und wie viele krankheitsbedingte Fehltage hat es gegeben?
2. Welche Programme oder Angebote zur Bewegungsförderung am Arbeitsplatz gibt es in der niedersächsischen Landesverwaltung, und wie hoch sind die Kosten dafür?
3. Erkennt die Landesregierung die Vorteile solcher Maßnahmen zur Vermeidung von vorzeitiger Pensionierung, krankheitsbedingten Ausfällen und drohendem Fachkräftemangel an, und beabsichtigt sie einen Ausbau dieser Maßnahmen?
Das Land Niedersachsen ist im hohen Maße daran interessiert, die Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken und langfristig zu erhalten. Die Grundlage für ein Gesundheitsmanagement in der niedersächsischen Landesverwaltung wurde bereits im November 2002 mit dem Beschluss der Landesregierung und der Vereinbarung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften (§ 81 NPersVG) geschaffen. Im August 2010 hat die Landesregierung Eckpunkte für ein demografiesicheres und ressourcenbewusstes Personalmanagement beschlossen. Dabei hat sie sich u. a. dafür ausgesprochen, dem Gesundheitsmanagement künftig eine noch größere Rolle beizumessen. Mit dem Kabinettsbeschluss aus Oktober 2010 hat sich die Landesregierung ganz bewusst für die Fortführung des Gesundheitsmanagements in der niedersächsischen Landesverwaltung entschieden.
Die demografische Entwicklung stellt das Land vor erhebliche Herausforderungen. Es sind tragfähige Strukturen zu entwickeln, um die Leistungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung langfristig sicherstellen zu können. Ein erfolgreiches Personalmanagement schließt ein präventives und effizientes Gesundheitsmanagement unabdingbar mit ein. Gesundheitsmanagement ist ein systematisches Vorgehen, um in der Organisation gesundheitsschädigende und -förderliche Strukturen aus Sicht der Beschäftigten zu identifizieren. Es handelt sich hierbei um einen präventiven Ansatz: Krankheiten sollen vermieden werden, Gesundheit soll gefördert werden. Gesundheitsmanagement setzt an den Verhältnissen - also den Arbeitsbedingungen - an und bezieht das Verhalten ebenso mit ein.
Unter aktiver Mitwirkung der Beschäftigten aller Altersgruppen sind effektive, gesundheitsfördernde, lebensphasengerechte und familienfreundliche Organisationsstrukturen zu schaffen. Das individuelle Gesundheitsverhalten und die Fähigkeit zur Bewältigung steigender Anforderungen sind zu stärken. Arbeitsmotivation und -zufriedenheit werden hierdurch ebenso verbessert, wie die Qualität der Arbeitsergebnisse und die dienststelleninterne
Der Niedersächsische Landtag hat am 9. November 2011 das Gesetz zur Überleitung und Änderung des Beamtenversorgungsrechts sowie sonstiger dienstrechtlicher Vorschriften verabschiedet. Danach wird in Niedersachsen für die Beamtinnen und Beamten die Regelaltersgrenze ab dem Jahr 2012 stufenweise auf das 67. Lebensjahr angehoben. Vor diesem Hintergrund, aber auch mit Blick auf die demografische Bevölkerungsentwicklung hat der Dienstherr ein erhebliches Interesse daran, die Zahl der vorzeitig wegen Dienstunfähigkeit aus dem aktiven Dienstverhältnis ausscheidenden Beamtinnen und Beamten sowie Richterinnen und Richter weiter zurückzuführen. Hieraus ergibt sich eine gesteigerte Notwendigkeit, die Bereitschaft der Beamtinnen und Beamten sowie Richterinnen und Richtern zur Inanspruchnahme von Präventionsmaßnahmen, auch beispielsweise zur Vorbeugung berufsbedingter Erkrankungen, zu fördern. Die Landesregierung hat deshalb das Finanzministerium am 1. November 2011 beauftragt, bis zum 31. August 2012 einen Entwurf zur Änderung der Niedersächsischen Beihilfeverordnung vorzulegen, der ergänzend zum betrieblichen Gesundheitsmanagement und in Anlehnung an die Präventionsangebote im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung die Beihilfegewährung zu Aufwendungen für weitere Maßnahmen zur Früherkennung, Überwachung, Verhütung von Erkrankungen und zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes (Prävention) regelt.
Zu 1: Die Anzahl der Beamtinnen und Beamten, die im Jahr 2010 aufgrund von Dienstunfähigkeit in den Ruhestand gegangen sind, beträgt 990. Im gleichen Jahr sind 102 Angestellte krankheitsbedingt in Rente gegangen.
Aktuell besteht in der Landesverwaltung keine Verpflichtung zur Erstellung von Krankenstatistiken. Entsprechende Daten werden in den einzelnen Behörden lediglich auf freiwilliger Basis und dementsprechend in unterschiedlicher Qualität und Quantität erhoben. Eine landesweite Krankenstandsstatistik für die Beschäftigten des Landes Niedersachsen mit der daraus resultierenden Möglichkeit, krankheitsbedingte Fehlzeiten einheitlich zu erfassen und zu bewerten, wird nicht geführt. Insoweit wird auf die Beantwortung der Kleinen Anfrage der Abgeordneten Pia-Beate Zimmermann (LINKE)
Zu 2: Das Gesundheitsmanagement in den Ressorts erfolgt eigenverantwortlich und bedarfsorientiert. Insbesondere gilt es, ressortspezifische Besonderheiten beim Ausbau des Gesundheitsmanagements zu berücksichtigen und die entsprechenden Ressourcen bereitzustellen. Nachfolgend sind einige Projekte und Ansätze für die Umsetzung des Gesundheitsmanagement in den Ressorts exemplarisch aufgeführt:
- Zu den Gesundheitsmanagementprojekten, die die größte Anzahl von Beschäftigten der Landesverwaltung betreffen, zählen die Polizei, der Justizvollzug und die Finanzämter.
- Es wurden verbindliche ressortspezifische Leitfäden zur Einführung des Gesundheitsmanagements in den Dienststellen erarbeit. Diese Leitfäden regeln u. a. die Organisationsstruktur für die Projekte, die Begleitung durch sogenannte Betreuungsteams, regelmäßige „BenchmarkingTreffen“ und die Pflicht zur regelmäßigen Durchführung von Mitarbeiterbefragungen.
- Innerhalb der Ressorts wurden eigene Netzwerke gebildet, um einen regelmäßigen Austausch zwischen den Akteuren des Gesundheitsmanagements und der Gesundheitsförderung innerhalb des eigenen Geschäftsbereiches zu erreichen.
- In vielen Ressorts und Dienststellen werden eigene Ressourcen für das Gesundheitsmanagement eingeplant, und es gibt Kooperationsmodelle mit Krankenkassen, um fachliche und finanzielle Unterstützung durch Dritte sicherzustellen.
- Gesundheitsmanagement wird als „Perspektive der Beschäftigten“ bei Qualitätsmanagementprozessen in einigen Dienststellen integriert.
- Dienststellen, die sich nach dem Audit berufundfamilie oder familiengerechte Hochschule zertifizieren lassen, binden Aspekte des Gesundheitsmanagements mit ein.
Gesundheitsmanagement ist bereits in vielen Dienststellen in die Personal- und Organisationsentwicklung integriert worden mit dem Ziel, die Arbeitsbedingungen, das Betriebsklima und die Kommunikationskultur auch alternsgerecht dauerhaft zu verbessern.
- Integration von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (z. B. bei Auflösung oder Zusammenführung or- ganisatorischer Einheiten) ,
Die Bandbreite der gesundheitsförderlichen Maßnahmen ist ebenfalls sehr groß. Es werden u. a. Rückenschulen, Raucherberatung und -entwöhnung oder Grippeschutzimpfungen angeboten. Die Kosten für die Dienststellen gestalten sich unterschiedlich. Ein Großteil der Angebote wird von den Beschäftigten selbst bezahlt. Einige Dienststellen tragen einen Teil der Kosten, den anderen Teil müssen die Beschäftigten selbst tragen. Sehr selten werden die Kosten komplett von der Dienststelle getragen. Eine landesweit einheitliche Vorgabe für das Angebot an gesundheitsförderlichen Maßnahmen und die Finanzierung besteht nicht. Die Dienststellen entscheiden in eigener Zuständigkeit unter Berücksichtigung der jeweiligen Besonderheiten über das Angebot und die Finanzierung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen. Eine landesweite Übersicht existiert nicht.
Die Zahl von Kindern und Jugendlichen mit Migrationshintergrund steigt seit Jahren. Es ist unabdingbar, diesen Kindern und Jugendlichen vielfältige Ausbildungschancen zu eröffnen, nicht nur vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels, sondern vor allem auch aus gesellschafts- und integrationspolitischen Gründen. Dennoch ist es oftmals so, dass Jugendliche mit Migrationshintergrund immer noch größere Probleme haben, einen Ausbildungsplatz zu finden, als vergleichbar qualifizierte Deutsche.
1. Welche Maßnahmen zur Integration von Personen mit Migrationshintergrund in den Arbeitsmarkt gibt es, und welche richten sich besonders an Jugendliche?
2. Gibt es Erkenntnisse dafür, dass viele Kleinbetriebe mit Migrationshintergrund keine Berechtigung zur Berufsausbildung haben, und, wenn ja, könnte dies ein Grund für die Probleme, die Jugendliche mit Migrationshintergrund bei der Suche nach einen Ausbildungsplatz haben, sein?
3. Sollte aus Sicht der Landesregierung bei Kleinunternehmern und Handwerkern mit Migrationshintergrund stärker für den Erwerb einer Ausbildungsberechtigung geworben werden?
Mit rund 1,3 Millionen Personen haben gut 17 % der Menschen in Niedersachsen einen Migrationshintergrund. Von ihnen befinden sich rund 800 000 Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 18 und 65 Jahren (Mikrozensus 2009). Damit stellen Migrantinnen und Migranten schon heute ein wichtiges Arbeitskräftepotenzial dar. Mit dem demografischen Wandel wird ihre Bedeutung für den Arbeitsmarkt in Niedersachsen in Zukunft weiter zunehmen.
Allerdings sind Migrantinnen und Migranten in ganz Deutschland bisher überdurchschnittlich stark von Arbeitslosigkeit betroffen. Die Gründe dafür reichen von mangelnden Sprachkenntnissen und fehlenden beruflichen Qualifikationen bei den Betroffenen bis hin zu Vorbehalten bei den einstellenden Unternehmen oder fehlenden Anerkennungen von berufsrelevanten Abschlüssen, die im Ausland erworben wurden.
Die Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und Migranten ist daher eine wichtige Zielsetzung der Arbeitsmarktpolitik in Niedersachsen. Angesichts der Herausforderung, Migrantinnen und Migranten verbesserte Erwerbschancen zu eröffnen und den niedersächsischen Unternehmen das Fachkräftepotenzial dieser Gruppe stärker zu verdeutlichen, sind Migrantinnen und Migranten daher eine besondere Zielgruppe im Rahmen des „Niedersächsischen Paktes für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs“ sowie im Rahmen der „Qualifizierungsoffensive Niedersachsen“
Zu 1: In Hinblick auf die Verbesserung der Arbeitsmarktchancen für Personen mit Migrationshintergrund stehen die Arbeitsmarktprogramme der
Angesichts die Zielsetzung, die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Migrationshintergrund auch innerhalb der geförderten Projekte weiter zu verbessern und das Risiko einer Stigmatisierung der Gruppe möglichst zu vermeiden, wurden auf anraten vieler Praktiker der Arbeitsförderung allerdings keine Förderprogramme für Qualifizierungsprojekte zur ausschließlichen Teilnahme von Migrantinnen und Migranten aufgelegt.
Vor dem Hintergrund des besonderen Förderbedarfs der Zielgruppe hat die Landesregierung im Rahmen der „Qualifizierungsoffensive Niedersachsen“ gleichwohl eine zielgruppenbezogene Arbeitsmarktinitiative für Migrantinnen und Migranten ergriffen. Schwerpunkt dieser Initiative sind Maßnahmen zur beruflichen Qualifizierung für beschäftigte und arbeitslose Personen mit Migrationshintergrund:
- Beschäftigte Migrantinnen und Migranten in kleinen und mittleren Unternehmen waren im Herbst 2009 Zielgruppe des 4. Ideenwettbewerbs „Qualifizierung von Migrantinnen und Migranten in niedersächsischen KMU“ im Rahmen des Programms „Weiterbildungsoffensive für den Mittelstand (WOM)“.