In niedersächsischen Ganztagsschulen wird eine systematische Verbindung formeller Bildung im Unterricht und nicht formeller Bildung durch Angebote von Verbänden, Vereinen und Einzelpersonen ermöglicht. Ganztagsschulen und außerschulische Partner arbeiten auf gleicher Augenhöhe zum Wohle der Schülerinnen und Schüler. Um diesen pädagogischen Ansatz zu verwirklichen, können Ganztagsschulen neben Lehrkräften und pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch außerschulische Fachkräfte bei der Durch
führung ganztagsspezifischer Angebote einsetzen. Zur Durchführung ganztagsspezifischer Angebote sollen die Schulen vorzugsweise Kooperationsverträge mit außerschulischen Anbietern und Partnern schließen und darin u. a. auch Regelungen zur Bereitstellung von Personal treffen. Die Schulen haben auch die Möglichkeit, außerschulische
Anbietern und Partnern und die freien Dienstleistungsverträge mit den außerschulischen Fachkräften beinhalten in vielen Fällen Vereinbarungen über eine Geldzahlung für die erbrachten Leistungen in den Ganztagsschulen, zu einem erheblichen Teil werden die Leistungen allerdings auch auf der Basis des Ehrenamtes ohne die Zahlung eines Entgelts von den Kooperationspartnern und von Einzelpersonen angeboten. In den abge
Einzelschule vor dem Hintergrund des pädagogischen Konzeptes der Ganztagsschule, des sich aus diesem Konzept ergebenden Bedarfs und vor dem Hintergrund der an dem jeweiligen Standort zur Verfügung stehenden Fachkräfte. Es wird dabei auf Kooperationspartner und außerschulische Fachkräfte aus dem Umfeld der Schulen zurückgegriffen. Insbesondere bei auf ehrenamtlicher Basis beruhenden Einsätzen durch Eltern, Kirchen, Vereine, Verbände und schulnahe Einzelpersonen finden sich nur solche Personen zur Arbeit in den Schulen bereit, die einen persönlichen Bezug zu der einzelnen Ganztagsschule haben und damit auch gleichzeitig in der Schule persönlich bekannt sind.
Vor dem Abschluss eines Kooperationsvertrages oder eines freien Dienstleistungsvertrages sind zwischen der Schule und dem jeweiligen Partner die inhaltlichen und organisatorischen Angelegenheiten der Zusammenarbeit abzuklären. Im Rahmen dieses in der Regel bei einem Erstabschluss aufwendigen Sondierungsgesprächs gewinnen die Vertreterinnen und Vertreter der Schule ein Bild über das persönliche und fachliche Eignungsprofil der potenziellen Partnerinnen und Partner der Schule. Auf Basis der Einschätzung dieses Eignungsprofils fällt letztlich die Entscheidung über das Zustandekommen der Kooperation. Bei einer Kooperation mit ehrenamtlich tätigen Kräften ist die
Schule überwiegend in der Rolle des Nehmenden. Auch wenn ein Entgelt gezahlt wird, handelt es sich in den meisten Fällen für den Kooperationspartner oder für den Erbringer der Dienstleistung nicht um ein attraktives Vollzeitarbeitsverhältnis, mit dem der Lebensunterhalt für eine Person bestritten werden kann, sondern um eine zeitlich befristete Aufgabe an einem Nachmittag in der Woche, zu deren Erfüllung Wege zurückzulegen sind und Vorbereitungsaufgaben erledigt werden müssen.
Unbeschadet dieser Überlegungen hat die Landesregierung die Absicht, im Rahmen von Beratungen betroffener Ministerien zu überprüfen, auf welchem Wege das Ausmaß an Schutz vor Übergriffen auf Schülerinnen und Schülern weiter erhöht werden kann. Es ist dabei allerdings darauf zu achten, dass gegenüber den engagierten Personen aus außerschulischen Institutionen und gegenüber den ehrenamtlich in der Schule Tätigen nicht der Eindruck von überzogenen bürokratischen Ansprüchen erweckt wird.
Zu 1: Eine generelle Pflicht zur Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses ist nach derzeitigen Erkenntnissen unangemessen. Die Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses sollte vielmehr abhängig gemacht werden von den Ergebnissen der individuellen Prüfung der persönlichen Voraussetzungen des Erbringers der Dienstleistung oder der Person, die das Angebot des Kooperationspartners durchführt. Bei einem Kooperationsvertrag liegt die Verantwortung bei der Beschäftigung des Personals beim Kooperationspartner. Es besteht hier keine Schwierigkeit, im Kooperationsvertrag die Bedingung aufzunehmen, dass nur geeignetes Personal an der Schule beschäftigt wird, das nach zuvor beschriebenen Kriterien ausgesucht wird.
Zu 2: Vor der Begründung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses können im Rahmen des Einstellungsverfahrens Fragen gestellt werden, bei denen beiden Parteien Mitteilungs- und Aufklärungspflichten obliegen. Der Arbeitgeber kann sich einen umfassenden Eindruck von der persönlichen und fachlichen Eignung der Bewerberin/des Bewerbers durch die Prüfung der Bewerbungsunterlagen verschaffen. Weiterhin kann der Arbeitgeber der Bewerberin/dem Bewerber gezielte Fragen zur
persönlichen Eignung stellen. Sein Fragerecht ist jedoch nicht unbegrenzt. Zulässig sind nur Fragen, die arbeitsplatzbezogen sind und die Bewerberin/den Bewerber nicht in seiner engeren Individualsphäre verletzen.
Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden. Wird eine zulässige und für die Einstellung nicht nur nebensächliche Frage bewusst falsch beantwortet, hat der Arbeitgeber ein Anfechtungsrecht wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB).
Zu den zulässigen Fragen gehört auch die Frage nach Vorstrafen, wenn und soweit es die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes erfordert. Eine Vorstrafe braucht auch bei zulässiger ausdrücklicher Nachfrage von der Bewerberin/von dem Bewerber nicht angegeben zu werden, wenn sie im Bundeszentralregister getilgt oder zu tilgen ist oder nur noch der beschränkten Auskunft aus dem Bundeszentralregister unterliegt.
Bei berechtigten Zweifeln an den Angaben der Bewerberin/des Bewerbers besteht zur Überprüfung der Angaben die Möglichkeit, ein Führungszeugnis zu verlangen. Dies ist rechtlich unbedenklich. Insoweit geht die Fragestellerin mit der Unterstellung fehl, die Schulleitung hätte nicht die Möglichkeit einer objektiven Überprüfung einer persönlichen Befähigung.
Zu 3: Die Gesamtverantwortung und auch die Verantwortung für eine sorgfältige Auswahl liegen zweifelsfrei bei demjenigen, dem die personalrechtlichen Befugnisse für die Auswahl, Einstellung und dem Einsatz übertragen wurden. Im Bereich der außerschulischen Kräfte liegt diese bei der Schulleiterin/dem Schulleiter. Unbeschadet dessen liegt die Verantwortung für persönliches Fehlverhalten immer zunächst bei der Person, welche die vorwerfbare Handlung begeht.
In den letzten Wochen, Monaten und Jahren war der Presse, insbesondere auch dem rundblick, zu entnehmen, dass in den Ministerbüros und den Pressestellen der Ministerien und der Staatskanzlei eine hohe Personalfluktuation
beiden Bereichen in Referate der jeweiligen Häuser versetzt und neues Personal in den beiden Stabsstellen an deren Stelle wiederum neu eingesetzt.
In diesem Zusammenhang wurde auch berichtet, dass einige Personen aus den Stabsstellen (Ministerbüro oder Pressestelle) Doppelfunktionen in Stabsstellen und gleichzeitig in Referaten übertragen bekamen.
1. Welche Personen wurden zu welchem Datum von Mai 2003 bis heute in den Ministerbüros und den Pressestellen der Ministerien und Staatskanzlei eingesetzt; sind diese Personen aus derselben Behörde, einer anderen Landesbehörde oder einer Fraktion gekommen oder neu in den Landesdienst eingestellt, und ist dies mit einer Höhergruppierung oder Beförderung verbunden gewesen?
2. Welche Personen mit welchen Funktionen sind zu welchem Datum von Mai 2003 bis heute aus den Ministerbüros und den Pressestellen innerhalb der einzelnen Ministerien und der Staatskanzlei in Referate der Ministerien oder in Referate versetzt worden (bitte dies unter Angabe der dort wahrgenommenen neuen
Dienstposten beantworten und aufzeigen, ob dies mit einer Höhergruppierung oder Beförderung verbunden war)?
3. Gab und gibt es innerhalb dieser Personengruppe Doppelfunktionen in den Ministerbüros oder den Pressestellen und zugleich in Referaten der jeweiligen Ministerien (dies bitte unter Angabe der jeweiligen Anteile bei der Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben, der hierdurch entfallenden Aufgabenanteile und der damit verbundenen Stelleneinsparungen be
Personelle Veränderungen in Organisationen - im öffentlichen Bereich wie in der Privatwirtschaft erfolgen aus ganz unterschiedlichen Gründen:
Neben der notwendigen Nachbesetzung freiwerdender Dienstposten und Arbeitsplätze äußern beispielsweise Beschäftigte ihr Interesse an neuen Aufgaben, um ihre Verwendungsbreite zu erhöhen und weil neuartige Tätigkeiten sie persönlich reizen.
Ebenso vielfältig wie derartige individuelle Motive sind in der öffentlichen Verwaltung insgesamt die für einen Wechsel in Betracht kommenden Dienststellen: Angehörige der Landesverwaltung verändern ihren beruflichen Werdegang etwa zu Institutionen der EU oder in Verwaltungen des Bundes, in den kommunalen Bereich oder auch auf Dienstposten oder Arbeitsplätze in der gerade während der laufenden Legislaturperiode konsequent neu ausgerichteten Landesverwaltung.
Dieser Prozess der Personalfluktuation erfolgt in Niedersachsen - wie überall in großen Verwaltungsorganisationen - innerhalb der Ressortgrenzen sowie über sie hinweg. Die Verwaltungsmodernisierung in Niedersachsen hat die Dynamik der Fluktuation begünstigt. So hat die Landesregierung in ihrem am 1. September 2003 beschlossenen Stellenabbauprogramm Zielvereinbarung ZV II
len/Stellenäquivalente abgebaut worden; weitere 956 Stellen/Stellenäquivalente werden mit dem Haushaltsentwurf 2008 in Abgang gestellt. Die selbst gesetzten Zielvorgaben sind damit bereits zu 64 % vollzogen.
Niedersachsen ist nach dem von der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft, dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH und der Wirtschaftswoche in diesem Jahr veröffentlichten Bundesländerranking 2005 wie im Vorjahr Spitzenreiter, wenn es um schlanke Verwaltung geht: Mit durchschnittlich 27,8 im öffentlichen Dienst Beschäftigten je 1 000 Einwohner liegt Niedersachsen deutlich unter dem bundesweiten Durch
Auch der Landesrechnungshof bescheinigte der Ministerialverwaltung des Landes in seiner Prüfungsmitteilung vom 29. Mai 2006 zur „Aufbauorganisation der niedersächsischen Ministerien und der Staatskanzlei“ in einem Vergleich der Bundesländer ausgesprochen schlanke Organisations
Eine Personalfluktuation vor dem Hintergrund dieses außerordentlich erfolgreichen Bestrebens, die Landesverwaltung nachhaltig zu straffen, für die Zukunft zu modernisieren und zugleich den Haushalt wirkungsvoll zu entlasten, ist daher nicht ungewöhnlich.
Selbstverständlich wechseln auch Beschäftigte in Ministerbüros oder Pressestellen - beispielsweise um ihre Verwendungsbreite zu erhöhen ihre
Dienstposten und Arbeitsplätze. Dies und personelle Folgemaßnahmen sind Ausdruck einer verantwortungsvollen Personalwirtschaft.
Die seitens des Fragestellers unter pauschalem Hinweis auf Presseveröffentlichungen „der letzten Wochen, Monate und Jahre“ geäußerte Vermutung einer hohen Personalfluktuation gerade in Ministerbüros sowie in den Pressestellen der Ministerien
und der Staatskanzlei ist angesichts dieser allgemein zu konstatierenden Veränderung des Personalkörpers auch in obersten Landesbehörden nicht nachzuvollziehen.