Gleichzeitig ist Vielfalt von Geschlechtern, von sexueller Orientierung oder Menschen mit unterschiedlichen Biografien im beruflichen Umfeld eine große Chance. Wenn man sich das heute ansieht: Die wirtschaftswissenschaftlichen Studien zeigen, dass gelebte Diversität dazu führt, dass man regelmäßig mehr Innovation, mehr Produktivität und mehr gutes Miteinander im Betrieb hat. Deswegen ist es nicht nur notwendig, weil es der Regierungskoalition in den Kram passt, in dem Bereich aktiv zu werden, sondern weil wir der festen Überzeugung sind, meine Damen und Herren, dass es auch der richtige Weg ist, den wir hier einschreiten, meine Damen und Herren!
Ich will bei allem Lob doch loswerden, dass bekanntermaßen das Bessere der Feind des Guten ist, um einmal eine Phrase zu nutzen, und natürlich kann man nicht verharren und sagen: Danke, wir haben jetzt etwas geschafft und dabei belassen wir es. Das kann überhaupt nicht das Ziel sein, und unter diesem Aspekt ist auch unser Antrag zu verstehen als weitere Unterstützung des notwendigen Handlungsbedarfes.
Ich will auf einige Punkte in der verbliebenen Redezeit noch eingehen. Das eine ist, das finden Sie im ersten Beschlusspunkt, dass wir genau das machen, was ich gerade gesagt habe, nämlich zu sagen: Wir schauen uns das Ganze noch einmal an, auch mit den Expertinnen und Experten, die es mittlerweile gibt, schauen wir, ob es da die Notwendigkeit gibt, zu weiteren Verbesserungen zu kommen, beispielsweise auch noch einmal darüber nachzudenken, mit einem Aktionsplan vielleicht auch kurzfristige Maßnahmen zu ergreifen und in diesen Arbeitsprozess noch einmal einzusteigen.
Das Zweite: „Du bist der Schlüssel“ ist ein Projekt, das wahrscheinlich vielen von Ihnen bekannt ist, ist eine besondere Personalgewinnungsmaßnahme, bei der man sich, glaube ich, auch fragen darf und fragen muss: Haben wir unsere Ziele erreicht? Gibt es andere Möglichkeiten, diese Personalgewinnungskampagne mit anderer Zielgruppenerreichung, mit der Frage, kommen wir da an, wo wir hinwollen? Haben wir die richtigen Instrumente, um auch in die Communities zu kommen, die wir ansprechen wollen? Das finde ich eine vollkommen legitime Frage.
Deswegen ist es für uns richtig, zu sagen, jawohl, wir wollen „Du bist der Schlüssel“ als Projekt fortzusetzen, aber wir wollen auch noch einmal genau hingeschaut wissen, ob wir diejenigen, die wir wirklich ansprechen wollen, erreichen. Das ist im Übrigen kein neuer Umstand. Das geht uns bei vielen Kampagnen so, dass wir sagen, die Gesellschaft hat sich verändert, wir müssen unsere Prozesse selbst noch einmal verändern.
Das Stichwort „Bewerbungsprozesse“ finden Sie im dritten Beschlusspunkt. Darauf will ich auch gern eingehen, weil ich glaube, dass das, was Herr Gottschalk gesagt hat, da ganz wesentlich ist, nämlich die Frage, nicht nur, was gibt es für Möglichkeiten, bestimmte – sagen wir mal – Mechanismen auszuschließen, da, wissen Sie, gibt es immer das Stichwort der anonymen Bewerbung beispielsweise. Aber auch: Was gibt es eigentlich darüber hinaus für Mechanismen, um klarzustellen, dass
das, was wir jetzt hier politisch gemeinsam definieren – und da, so habe ich sowohl Herrn Schäck als auch Frau Grönert verstanden, sind wir ganz beieinander –, dass die Führungskräfte in unseren Einrichtungen, in unseren Behörden, aber auch in den Beteiligungsgesellschaften genau das lieben, was wir hier gemeinsam und auch der Senat als Wert dargestellt haben?
Das ist, glaube ich, ein ganz wichtiger Aspekt, weil das natürlich eine Rolle spielt. Machen wir uns nichts vor, wir brauchen Führungskräfte – die wir auch an vielen Stellen der Behörde haben, verstehen Sie mich da nicht falsch, Herr Staatsrat Hagen! Trotzdem macht es, glaube ich, Sinn, dieses Thema noch einmal speziell für Führungskräfte mit auf den Haken zu nehmen. Deswegen ist auch die Frage der Fortbildung „Diversity“ nicht als, das sage ich jetzt einmal so, Sonderprojekt zu werten, sondern zu sagen, hey, lasst uns mal überlegen, wie wir das in der Qualifizierung als Querschnittsthema implementieren, genau das Richtige.
Frau Präsidentin, ein letzter Satz: Ich finde es richtig, dass wir uns auch in den einzelnen Verwaltungen – das eine ist die zentrale Steuerung durch Finanzen, das andere ist das, was in den Ressorts stattfindet – in Bezug auf Diversitybeauftragte in den einzelnen Ressorts vornehmen. Auch das ist, glaube ich, gut, um unser gemeinsames Ziel zu erreichen. Ich danke Ihnen sehr herzlich für die große Übereinstimmung in inhaltlichen Fragen! – Danke schön!
Frau Präsidentin, liebe Kolleginnen und Kollegen! Mit Ihrem Antrag bleiben Sie jetzt doch ganz dicht bei der Überschrift der Großen Anfrage, mehr Menschen mit Migrationshintergrund in die öffentliche Verwaltung zu bekommen. Das ist sehr wichtig und richtig, da sensibel dranzubleiben und daran zu arbeiten.
Der Antrag hat viel Text mit sieben Beschlusspunkten, die aber trotz zwei Seiten Einleitung zu 95 Prozent keine neuen Forderungen beinhalten. Sie fordern dazu auf, umzusetzen, fortzusetzen oder auszuweiten, was Sie bereits beschlossen haben, und
auch einige Prüfaufträge gibt es. Ich finde es besonders spannend, dass Sie zum Teil Vorhaben, die sich aus dem Rahmenplan für gesellschaftliche Teilhabe und Diversity ergeben, hier noch einmal auflisten müssen, damit sie auch tatsächlich umgesetzt werden. Das spricht nicht für Ihre Arbeit, meine Damen und Herren!
Von dem Bemühen, die Gründe herauszufinden, warum eigentlich so wenig Migranten in der öffentlichen Verwaltung arbeiten, ist weder in der Großen Anfrage noch in Ihrem Antrag etwas zu sehen, aber nur, wenn Sie die Gründe kennen, können Sie doch effektiv gegensteuern!
Ich habe das vorhin in meinem ersten Beitrag schon gesagt: Solang zum Beispiel Kinder mit Migrationshintergrund die Schule weiterhin sehr oft ohne oder mit schlechtem Schulabschluss verlassen oder gar keine Ausbildung anfangen oder durchziehen, solang brauchen Sie im öffentlichen Dienst auch nicht auf steigende Bewerbungen zu hoffen. Wenn Kinder in der ersten Klasse die deutsche Sprache nicht ausreichend beherrschen und keine vernünftige Förderung bekommen, dann bekommt die Bildungskarriere gleich zu Anfang einen Knick. Wie gesagt, das ist nur ein mögliches Beispiel für das, was Sie herausfinden könnten.
Es tut mir leid, aber das, was Sie mit Ihrem Antrag in sieben Forderungen auflisten, tut zwar niemandem weh, ist aber inhaltlich einfach viel zu flach und zu dünn. Herausragend ist lediglich Punkt sechs, mit dem wir aber nicht einverstanden sind. Sie wollen eine quotierte Einstellungspolitik prüfen, und das halten wir für völlig unnötig. Analysieren Sie doch bitte umfassend, warum Sie so wenige Bewerbungen erhalten und arbeiten Sie dann einfach die Hindernisse ab. Hier neben zwei Seiten Einleitung mit der Auflistung allgemeiner Feststellungen einfach sieben Forderungen in den Raum zu werfen, die mehr ablenken vom Eigentlichen und mehr verwirren als alles andere: Wem soll das helfen?
Dass es nun Monate gedauert hat, bis dieser Antrag endlich vorlag, spricht seine eigene Sprache. Höchstwahrscheinlich konnten Sie sich nicht einigen und haben sich schlussendlich auf den kleinstmöglichen Nenner verständigt. Wir werden uns bei Ihrem Antrag enthalten, Punkt sechs aber lehnen wir ab. Das ist ein bisschen schwierig, weil für den Antrag ja jetzt getrennte Abstimmung beantragt wurde. Eigentlich wollten wir sagen, wir machen das mit Enthaltung – wir gucken gleich.
Damit bin ich auch fertig. Punkt sechs werden wir auf jeden Fall nicht zustimmen, wenn der einzeln abgestimmt wird. – Vielen Dank!
Frau Präsidentin, liebe Kolleginnen und Kollegen! Ich bin ein bisschen erstaunt, Frau Grönert, denn wenn man weiterdenkt, was Sie sagen, dann unterstellen Sie ja quasi, es gäbe nicht genügend Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund oder Menschen of Color oder schwarze Menschen, die sich auf Stellen im öffentlichen Dienst bewerben.
Das ist natürlich mitnichten so! Selbstverständlich gibt es genügend qualifizierte Menschen of Color mit Bildungsabschlüssen in Bremen und Bremerhaven, die sehr wohl geeignet sind für diese Stellen. Trotzdem müssen wir feststellen, dass wir nicht nur in Bremen oder Bremerhaven, sondern in der gesamten Bundesrepublik
strukturelle Ausschlüsse haben. Die gilt es zu bekämpfen, die gilt es anzugehen, und da machen wir eben einige Vorschläge.
Der Senat hat im November 2020 das Diversity Managementkonzept der Freien Hansestadt Bremen beschlossen, das eine Fortsetzung ist des bisherigen Diversity Managements. Da sind auch einige Maßnahmen enthalten, unter anderem im Bereich Schulung und Fortbildung, auch Führungskräfteschulungen. Das ist auch alles richtig so, wir glauben aber, und das hat der Kollege Arno Gottschalk gesagt, dass wir teilweise auch eine schlechte Datenbasis haben, aber das, was wir wissen, das ist durchaus ernüchternd, und deswegen glauben wir als Koalition, dass wir noch zusätzliche Instrumente ergreifen wollen.
Darauf werde ich jetzt eingehen, anstatt mich an den Haaren, die in der Suppe gesucht werden, abzuarbeiten. Ich möchte explizit auf den Punkt sechs in unserem Antrag eingehen, nämlich die quotierte Einstellung. Der Schutz vor Diskriminierung ist ja
noch keine Gewähr für Gleichstellung, und deswegen ist die sogenannte positive Diskriminierung etwas anderes. Erst durch positive Förderungsmaßnahmen, also Beschäftigungs- oder Repräsentanzziele, kann durch einen Nachteilsausgleich, der den Nachteil der strukturellen Benachteiligung ausgleicht, die bisherige Unterrepräsentanz bekämpft werden.
Berlin hat als erstes Bundesland sich aufgemacht und das Ziel gesetzlich festgeschrieben, im öffentlichen Dienst Personen mit Migrationshintergrund entsprechend ihrem Bevölkerungsanteil zu beschäftigen. Dieses „Gesetz der offenen Tür“, also das „Berliner Partizipationsgesetz für eine moderne Verwaltung in der Migrationsgesellschaft“, dort steht in § 7: „Das Land Berlin soll die Beschäftigung von Personen mit Migrationshintergrund entsprechend ihrem Anteil an der Berliner Bevölkerung gezielt fördern.“ Darauf sollen auch alle Führungskräfte und alle öffentlichen Stellen aktiv hinwirken. In der politischen Debatte wurde das als „Migrant:innenquote“ diskutiert.
Der Erreichung dieses Ziel soll eine Landesstrategie dienen, und das übergeordnete Ziel ist genau das: einen Nachteilsausgleich vorzunehmen. Das bremische Diversity Managementkonzept beinhaltet ein solches Ziel bisher noch nicht. Ich denke, ein moderner Staatsapparat sollte den Anspruch erheben, die Gesellschaft abzubilden, und ich bin gespannt, was die Prüfung der gesetzlichen Regelung zur quotierten Einstellung ergibt. Ich freue mich auch, dass sich die FDP-Fraktion entschieden hat, dem zuzustimmen, trotz ihrer Skepsis in Bezug auf Einstellungsquoten, die man bisher bei Ihrer Partei, zum Beispiel bei Frauenquoten, wahrgenommen hat. Deswegen bin ich sehr erfreut, dass Sie sich heute für eine andere Linie entschieden haben.
Ich möchte auf einen weiteren Punkt eingehen, nämlich die Einbeziehung migrantisch situierten Wissens, das wir unter Punkt eins erwähnen. Menschen mit Migrationsgeschichte sind selbst Expert:innen für ihre Belange. Sie haben Erfahrung, die andere nicht haben, und dieses Wissen wollen wir einbeziehen in die Diversityarbeit Bremens. Deswegen soll ein Beirat gegründet werden, der die Diversitykommission des Senats berät und unterstützt und gegebenenfalls einen entsprechenden Aktionsplan zu entwickeln hilft.
Einen weiteren Punkt möchte ich nennen, der nicht im Antrag steht, weil er in der Koalition nicht geeint
werden konnte, das ist der Punkt „anonymisierte Bewerbungsverfahren“. Aus meiner Sicht sollten wir diese verstärkt anwenden, denn es ist erwiesen, dass es Diskriminierung gibt, das sehen wir an den Strukturen, an den Beschäftigungsstrukturen, und diese finden häufig unbewusst statt. Rassismen, Diskriminierungen sind nicht immer bewusst oder finden aus böser Absicht statt, sondern es sind Denkstrukturen, Sichtweisen, tradierte Denkweisen, die häufig unbewusst wirken.
Deswegen wissen wir, dass selbstverständlich auch der öffentliche Dienst nicht frei davon ist, und deswegen glauben wir, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren geeignet sind. Das hat übrigens auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nachgewiesen in einem Pilotprojekt, das sagen auch andere Studien: Anonymisierte Bewerbungsverfahren sorgen dafür, dass die Chancengleichheit, zu einem Einstellungsgespräch, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, verbessert wird durch anonymisierte Bewerbungsverfahren.
Deswegen glauben wir, dass wir da an die positiven Erfahrungen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes anknüpfen sollten. In Bremen gab es einmal ein ganz kurzes Modellprojekt im Jahr 2015 für anonymisierte Bewerbungen. Wir glauben, da kann man wieder ansetzen und das durchaus fortführen.
möchte ich nennen, die genannt wurden. Geprüft werden soll auch ein Landesantidiskriminierungsgesetz mit Verbandsklagerecht, um die AGB-Beauftragten bekannter zu machen. Ich habe das einmal getestet: Die AGB-Beauftragten in den Behörden sind nicht auf jeder Ressortseite aufzufinden. Das sollte sich ändern, und auch die Integrationsbeauftragte möglicherweise als Antirassismus- oder Partizipationsbeauftragte umzubenennen.
Ich glaube, dass es insgesamt darum geht, dass eingewanderte Personen oder Personen of Color oder schwarze Personen sich als Bestandteil der Gesellschaft fühlen können und auch repräsentiert sind im Staat, damit der Staat
a) die Gesellschaft abbildet und b) auch in Kontakt mit Bürgerinnen und Bürgern die Gesellschaft in ihrer Gesamtheit und Vielfalt abbilden kann. – Danke schön!
Frau Präsidentin, sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen! Ich teile die Einschätzung der Kollegin Grönert, dass sich manche Beschlusspunkte vielleicht wiederholen oder noch einmal etwas bestärken, was wir schon haben. Ich finde aber nicht, dass das etwas Schlimmes ist.